خانه » مقالات » OKR یا او کی آر چیست ؟ هدف گذاری به سبک گوگل
okr چیست ؟ استفاده از او کی آر به سبک گوگل

(Objectives and Key Results) OKR یک سیستم هدف گذاری است که توسط گوگل و سایر شرکت های بزرگ استفاده می شود. این ابزار ساده برای ایجاد همسویی و تعامل حول محور اهداف قابل اندازه گیری استفاده می شود. در این مقاله بیشتر درباره او کی آر (OKR) خواهیم آموخت.

OKR چیست ؟ رویکرد گوگل نسب به هدف گذاری

تفاوت بزرگ OKR با سایر روش های برنامه ریزی اغلب در زمینه تنظیم، ردیابی و ارزیابی مجدد آن است. OKR یک فرآیند ساده و سریع است که دیدگاه ها و خلاقیت افراد هر تیم را درگیر می کند و معمولا هر 3 ماه یکبار فرآیند تنظیم، ردیابی و ارزیابی مجدد آن انجام می شود.

ایجاد همسویی در یک سازمان از مزایای اصلی OKR است. هدف او کی آر این است که اطمینان حاصل شود، همه در یک جهت، با اولویت‌های مشخص، در یک ریتم ثابت پیش می‌روند.

بیشتر بدانید: شاخص کلیدی عملکرد یا KPI چیست؟

مفهوم اصلی OKR از شرکت اینتل آمد و در دیگر شرکت‌های سیلیکون ولی گسترش یافت. گوگل OKR را در سال 1999 و در اولین سال فعالیت خود پذیرفت. مسیر رشد گوگل از 40 کارمند به بیش از 60000 نفر یکی از نتایج پیاده سازی او کی آر است.

علاوه بر گوگل، شرکت های دیگری از جمله Spotify، Twitter، LinkedIn و Airbnb از OKR استفاده می کنند، اما سیستم OKR فقط مختص شرکت های حوزه دیجیتال نیست، Walmart، Target، The Guardian، Dun and Bradstreet و ING Bank نیز از OKR استفاده می کنند.

اجزای او کی آر OKR

جان دوئر یکی از موفق ترین سرمایه گذاران خطرپذیر تمام دوران است. او کار خود را در اینتل آغاز کرد و در شرکت هایی مانند گوگل و آمازون سرمایه گذاری کرد. Doerr که گوگل را با OKR آشنا کرد، فرمولی برای تعیین اهداف دارد:

یک هدف مناسب باید هم آنچه را که به دست خواهید آورد و هم اینکه چگونه می‌خواهید آن را به دست آورید را، توصیف کند. اندازه گیری چیزی است که یک هدف را به یک هدف قابل دستیابی تبدیل می کند. بدون آن، شما هدفی ندارید، تنها چیزی که دارید یک آرزو است.

فرمول Doerr بهترین راه برای توضیح ساختار OKR است. بنابراین، همانطور که از نام آن پیداست، OKR دارای دو جزء است، اهداف و نتایج کلیدی:

اهداف: توصیف های کیفی به یاد ماندنی از آنچه می خواهید به دست آورید هستند. اهداف باید کوتاه، الهام بخش و جذاب باشند. یک هدف باید باعث ایجاد انگیزه و چالش در تیم شود.

نتایج کلیدی: مجموعه ای از معیارها هستند که پیشرفت شما را به سمت هدف اندازه گیری می کنند. برای هر هدف، باید مجموعه ای از 2 تا 5 نتیجه کلیدی داشته باشید.

تمام نتایج کلیدی باید کمی و قابل اندازه گیری باشد. همانطور که ماریسا مایر، معاون سابق گوگل، گفته است:

“اگر نتایج شما قابل اندازه گیری نباشد، یک نتیجه کلیدی نیست.”

مثال اول :

اول از همه، ما به یک هدف نیاز داریم. یک مثال ممکن است “ایجاد یک تجربه عالی برای مشتری” باشد. اما چگونه می توانید بفهمید که این تجربه عالی است؟ به یاد داشته باشید که بدون اندازه گیری هدفی ندارید.

به همین دلیل است که ما به نتایج کلیدی نیاز داریم. چگونه می توانیم اندازه گیری کنیم که آیا یک تجربه عالی برای مشتری ارائه می دهیم؟ امتیاز خالص پروموتر و نرخ خرید مجدد دو گزینه خوب برای اندازه گیری خواهند بود. آیا مشتریان ما آنقدر از ارتباط و خرید از ما احساس خوبی دارند که ما را به دیگران توصیه کنند یا دوباره خرید کنند؟

اما اندازه گیری امتیاز خالص پروموتر یا NPS و خریدهای تکراری به تنهایی می تواند پیام اشتباهی را ارسال کند. ممکن است ما را تشویق کند که به هر قیمتی مشتری را راضی کنیم. بنابراین، ما می توانیم یک اقدام متقابل مانند هزینه جذب مشتری را در نظر بگیریم. ما می خواهیم مشتریان خود را خوشحال کنیم و هزینه ها را تحت کنترل داشته باشیم.

شاید اگر به مثال بالا به این شکل نگاه کنیم نتایج بهتری داشته باشیم :

هدف: ایجاد یک تجربه عالی برای مشتری

نتایج کلیدی :

  • بهبود امتیاز خالص پروموتر از X به Y.
  • نرخ خرید مجدد را از X به Y افزایش دهید.
  • حفظ هزینه جذب مشتری تحت Y.
هدف گذاری به سبک گوگل - okr - او کی آر
هدف گذاری به سبک گوگل (OKR)

مثال دو :

اکنون تیمی را در نظر بگیرید که می خواهد تعامل با مشتری خود را با استفاده از یک سرویس دیجیتال افزایش دهد:

هدف: مشتریان خود را خوشحال کنیم

نتایج کلیدی :

  • کاهش ریزش درآمد (لغو خرید) از X٪ به Y٪.
  • امتیاز خالص پروموتر را از X به Y افزایش دهید.
  • میانگین بازدید هفتگی هر کاربر فعال را از X به Y بهبود دهید.
  • ورود ترافیک بدون هزینه (ارگانیک) را از X به Y افزایش دهید.
  • تعامل (کاربرانی که پروفایل خود را تکمیل می کنند) را از X به Y بهبود دهید.

داشتن مجموعه ای از نتایج کلیدی به ایجاد یک OKR سالم و پایدار کمک می کند. ما می‌خواهیم بازدیدهای هفتگی را افزایش دهیم، اما می‌خواهیم ارگانیک باشد، نه از طریق افزایش هزینه‌های بازاریابی، در نتیجه فعالیت های ما باید در راستای ارتقاء سئو کسب و کار ما باشد.

بیشتر بدانید: سئو چیست - آموزش و یادگیری سئو در ۱۰ دقیقه

نتایج کلیدی بسیار مهم هستند. بیشتر از همه، آنها منظور ما را از “مشتریان خود را خوشحال کنیم” تعریف می کنند. یک تیم و یا یک شرکت می توانند از یک هدف با نتایج کلیدی متفاوت استفاده کند.

چه چیزی در مورد OKR منحصر به فرد است؟

هیچ راه واحدی برای استفاده از OKR وجود ندارد، هر شرکت یا تیم می تواند آن را با کسب و کار خود تطبیق داده و بهینه سازی کند و نسخه های مختلفی از آن ایجاد کند. اما چند مفهوم اصلی وجود دارد:

اهداف چابک (Agile Goal)

به جای استفاده از برنامه ریزی ایستا سالانه، OKR رویکردی چابک دارد. با استفاده از چرخه‌های کوتاه‌تر هدف، شرکت‌ها می‌توانند با تغییرات سازگار شوند و به آن واکنش نشان دهند.

سادگی (Simplicity)

استفاده از OKR ساده است و خود OKR ها به راحتی قابل درک هستند. مدل اصلی او کی آر اینتل اهدافی را به صورت ماهانه تعیین می‌کرد که نیازمند فرآیندی آسان و سبک بود.

شرکت هایی که از OKR استفاده می کنند زمان صرف شده برای تعیین اهداف را از ماه ها به روزها کاهش می دهند. در نتیجه آنها منابع خود را برای دستیابی به اهداف خود سرمایه گذاری می کنند نه برای تعیین آنها.

شفافیت (Transparency)

هدف اولیه OKR ایجاد همسویی در سازمان است. برای انجام این کار، همه به OKR های دیگران دسترسی دارند. OKRهای مدیرعامل معمولاً در شبکه خصوصی شرکت در دسترس هستند.

آهنگ تو در تو (Nested Cadence)

OKR می‌داند که استراتژی و تاکتیک‌ها دارای سرعت‌های متفاوتی هستند، زیرا تاکتیک‌ها بسیار سریع‌تر تغییر می‌کنند. برای حل این مشکل، OKR از ریتم های مختلفی استفاده می کند:

  • یک آهنگ استراتژیک با OKRهای سطح بالا و طولانی مدت برای شرکت (معمولا سالانه).
  • یک آهنگ تاکتیکی با OKR های کوتاه مدت برای تیم ها (معمولاً فصلی).
  • یک آهنگ عملیاتی برای ردیابی نتایج و ابتکارات OKR (معمولاً هفتگی).

تنظیم هدف دو جهته

مدل آبشاری سنتی از بالا به پایین زمان زیادی می برد و ارزش افزوده ای ندارد. همانطور که لازلو بوک، معاون سابق عملیات مردمی گوگل در کتاب قوانین کار خود نوشت:

“داشتن اهداف باعث بهبود عملکرد می شود. با این حال، صرف ساعت‌ها برای بالا و پایین کردن اهداف شرکت زمان زیادی می‌طلبد و اطمینان از همسو شدن همه اهداف را بسیار دشوار می سازد. ”

به همین دلیل است که OKR ها از مدل آبشاری پیروی نمی کنند. OKR از یک رویکرد مبتنی بر بازار استفاده می کند که به طور همزمان از پایین به بالا و از بالا به پایین است. شرکت OKR های استراتژیک را مشخص می کند و هر تیم باید برای پیش نویس OKR های تاکتیکی خود از آن استفاده کند.

OKR های تاکتیکی باید با استراتژی شرکت و سایر تیم ها هماهنگ باشند. در یک شرکت معمولی، حدود 60٪ از OKR ها با توافق با مدیران از پایین به بالا تنظیم می شوند.

این مدل ضمن ایجاد درک بهتر از استراتژی، تعامل را بهبود می بخشد. همچنین فرآیند را ساده‌تر و سریع‌تر می‌کند، زیرا زمانی را صرف «بالا و پایین کردن اهداف» نمی‌کنید.

اهداف جاه طلبانه

فلسفه پشت OKR این است که اگر شرکت همیشه به 100٪ از اهداف می رسد، پس رسیدن به آنها بسیار آسان بوده است.

در نتیجه، OKR اهداف جسورانه و جاه طلبانه را هدف قرار می دهد. علاوه بر اهداف آرمانی، OKR معتقد است که تیم را قادر می سازد تا اهداف چالش برانگیزی را تعیین کند. اهدافی که باعث می شود تیم در نحوه کار خود تجدید نظر کند تا به اوج عملکرد برسد.

اهداف بلندپروازانه آنقدر مهم هستند که گوگل مستقیماً به آنها اشاره می کند:

ما اهدافی را برای خود تعیین می‌کنیم که می‌دانیم هنوز نمی‌توانیم به آنها برسیم، زیرا می‌دانیم که با تلاش برای رسیدن به آنها می‌توانیم فراتر از آنچه انتظار داشتیم برویم.»

اهداف بلندپروازانه OKR به عنوان Moonshot یا اهداف کششی شناخته می شوند. معمولا به طور متوسط باید فقط 60 الی 70٪ از آنها را بدست آورید.

اما این برای همه OKR ها صدق نمی کند، زیرا برخی از اهداف باید قابل پیش بینی باشند. به همین دلیل است که درک تفاوت بین Moonshot و Roofshot مهم است.

جداسازی پاداش ها

جداسازی ارتباط OKR ها از حقوق، پاداش و ترفیع برای تحقق اهداف بلند پروازانه بسیار مهم است. کارمندان باید بدانند که اگر اهداف بلندپروازانه ای را تعیین کنند، متضرر نخواهند شد. زمانی که برای پرداخت هزینه مدرسه فرزندان خود به حقوق نیاز دارید، انتخاب اهداف بلند پروازانه سخت است.

شرکت ها باید به کارکنان خود بر اساس تأثیر آنها بر کسب و کارشان پاداش دهند. همانطور که اندی گرو، مدیر عامل سابق اینتل، در کتاب مدیریت خروجی بالا نوشت:

“OKR باید فقط یک ورودی باشد که برای تعیین میزان عملکرد یک فرد استفاده می شود.”

در نتیجه OKR یک ابزار مدیریتی است، نه یک ابزار ارزیابی کارمندان.

استفاده از او کی آر OKR

پذیرش OKR یک تصمیم نیست، بلکه شروع یک ماجراجویی جذاب است. مانند هر تحول فرهنگی، تغییر یک شبه اتفاق نمی افتد. اما می توان پویایی شرکت را در چند ماه تغییر داد و تیم را همسو و درگیر کرد. علاوه بر این، همانطور که در بالا توضیح دادیم، باید OKR را برای سازمان خود سفارشی کنید.

اشتباهات رایج OKR

1) استفاده از OKR به عنوان لیست کار

از OKR برای سنجش ارزش استفاده کنید، نه اینکه برای سنجش انجام وظایف. بنابراین، باید تفاوت بین نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش و نتایج کلیدی مبتنی بر فعالیت را درک کنید.

2) استفاده بیش از حد OKR

استفاده بیش از حد از OKR رایجترین اشتباه در بین کسب و کار ها است. OKR به جای اینکه فهرستی از تمام کارهایی باشد که انجام می دهید، اولویت های اصلی شما را فهرست می کند. OKR تعریف شما از مهمترین اهداف در آن سه ماه است.

حتی اگر از نتایج کلیدی مبتنی بر ارزش استفاده می کنید، باید روی آن تمرکز کنید، در غیر این صورت تیم شما OKR های خود را به خاطر نخواهد آورد.

3) تراز نکردن OKR

OKR یک ابزار تراز است، بنابراین هرگز نباید OKR های خود را به صورت فردی تنظیم کنید. شما باید با سایر افراد تیم نیز صحبت کنید.

4) او کی آر را تنظیم کنید و آن را فراموش کنید

OKR ها پیام های سال نو نیستند. بدون پیگیری منظم و تمرکز، هرگز به آنها نخواهید رسید.

نکاتی برای نوشتن OKR های خوب

برای اهداف:

  • اول از همه، اهداف باید ساده، کوتاه و قابلیت حفظ کردن داشته باشند. اگر هنگام خواندن هدف خود مجبور به توقف برای نفس کشیدن هستید، او کی آر خود را اشتباه نوشته اید.
  • دوم، اهداف نباید خسته کننده باشند. آنها می توانند با فرهنگ سازمانی تناسب داشته باشند و غیررسمی و سرگرم کننده باشند. شما می توانید از عامیانه ترین موارد و هر آنچه که با فرهنگ شما مطابقت دارد استفاده کنید.

برای نتایج کلیدی:

  • معیارها را از ابتکارات جدا کنید
  • تعداد کمی از آنها را مشخص کنید. معمولا بین 2 الی 5 در هر هدف.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

کپی شد!
این پیام خطا فقط برای مدیران وردپرس قابل مشاهده است
خطای HTTP. اتصال به API اینستاگرام امکان پذیر نیست. فید به روز نمی شود.

مقالات مرتبط

با لومینا در ارتباط باشید

تماس با ما

کارشناسان ما آماده پاسخگویی هستند

49 35 00 34 - 026
90 93 536 - 0921